Verzuim managen? Laat het!
Dilemma
Sverre: “Ik heb zo langzamerhand bijna een dagtaak aan het managen van het verzuim hier. Je bent als manager echt de Sjaak als je mensen ziek worden! De regels zijn zo uitgebreid en dan ook nog al die gesprekken die ik met die mensen moet voeren… Ik voel me soms net een sociaal werker. Met de één praat ik over de gevolgen van de scheiding, met de ander over de stress van de mantelzorg die ze sinds een half jaar heeft en dan heb ik er nog een paar met terugkerende sportblessures. Ze zijn altijd heel tevreden dat ze er met mij zo goed over kunnen praten, maar ondertussen loopt het werk natuurlijk gewoon door. Mijn collega zei laatst gekscherend dat ik een soort zieke-zeehondencreche beheer. Volgens hem moet ik ze veel harder aanpakken en gewoon van ze moet verwachten dat ze komen werken met een paracetamol achter de kiezen, maar of dat nou helpt…? Mijn verzuimcijfer is hoger dan ooit. En dat van mijn bullebakkerige collega trouwens ook dus die zogenaamd harde aanpak lijkt het ook niet te zijn.”
Heilig huisje
Ik ben als manager verantwoordelijk voor het verzuim van mijn medewerkers.
Aan diggelen…
Door de bank genomen zien wij twee strategieën voor het terugdringen van verzuim. De ene manager doet dat vanuit een steunende, luisterende houding. De andere vanuit een sturende houding. De eerste wordt de hulpverlener van de zieke medewerker en deelt een troostende schouder uit; de ander wordt de boeman en deelt een schop onder de kont uit. Toch lijken deze managers meer op elkaar dan je zo op het eerste oog zou denken.
Beiden hebben ze een target om het verzuim terug te brengen. Beiden voelen zich verantwoordelijk voor het terugdringen van het verzuim van hun afdeling. En precies daar gaat het fout! Niet bij het aanvaarden van de target, maar bij het je verantwoordelijk voelen voor het verzuim zelf.
Verzuimmanagement is niet de ziekte terugdringen,maar invloed hebben op alle factoren (in de werkomgeving!) die meespelen bij de beslissing van de medewerker om te verzuimen. Als manager wil je bij die beslissing zijn, niet bij de koorts, de klachten etc. Dáár heb je namelijk invloed op; op verzuimen niet! Net zo min als op ziekte.
Ja, er is een verschil tussen ziekte en verzuim. Althans, zo zien wij het. Ziekte is pech, daar heeft een medewerker over het algemeen weinig invloed op. Verzuimen is besluiten om niet te werken. We weten het, het is een extreem gevoelig thema. Maar kijk naar de cijfers: het gemiddelde verzuimcijfer staat in 2015 gemiddeld op 3,7%, terwijl ruim 30% van de beroepsbevolking chronische gezondsheidsklachten heeft. Er valt niet te ontkennen dat er een groot verschil zit tussen ziek zijn en verzuimen.
Natuurlijk zijn er mensen die het heel erg ellendig treffen. Die ongeneeslijk ziek worden. En vaak en veel moeten verzuimen. Terwijl ze veel liever aan het werk zouden zijn. Uit ervaring weten we dat managers hun pappenheimers als geen ander kennen. Net als huisartsen weten zij wie er pas verzuimt als het echt niet anders kan en wie gemakkelijker de beslissing neemt om zich ziek te melden. Managers zijn over het algemeen prima in staat daar onderscheid in te maken en hun reactie daarop aan te passen.
Andersom
Je grootste invloed als manager op het terugdringen van verzuim zit niet in het verloop van de ziekte, maar in de beslissing van medewerkers om zich ziek te melden! Als manager zou je dus niet moeten inzetten op de ziekte van de medewerker, maar op de verantwoordelijkheid van de medewerker voor zijn verzuimgedrag.
Het is dus een misverstand dat je als manager een opvatting moet hebben over of iemand wel echt ziek is of niet. Het gaat er niet over dat je tips moet geven om de zieke weer op de been te krijgen. Sommige managers hebben het gevoel dat ze half dokter, half hulpverlener zijn. De grootste valkuil in verzuimmanagement is juist dat je je als manager verantwoordelijk voelt voor het verzuim van de individuele medewerker. Daar kan echter niemand anders dan de zieke zelf verantwoordelijkheid voor nemen! Als jij je als manager verantwoordelijk voelt voor het verzuim van je medewerkers ontken je niet alleen de invloed van de zieke medewerker maar werk je ook een interactiepatroon in de hand dat verzuim makkelijk in stand houdt. Want hoe meer je je daar als manager verantwoordelijk voor voelt, hoe minder de medewerker zich verantwoordelijk zal voelen.
Enne, even voor de zekerheid: verantwoordelijkheid voor het terugdringen van het verzuimcijfer is niet hetzelfde als verantwoordelijkheid voor het verzuim. Verantwoordelijk zijn voor het initiëren van het gesprek over verzuim is niet hetzelfde als verantwoordelijk zijn voor het verzuim! De formulering van allerlei wetgeving en jurisprudentie helpt natuurlijk niet: als een rechter bepaalt dat de werkgever het initiatief moet nemen voor verzuimgesprekken, dan voel je makkelijk de plicht om veel meer op je bordje te nemen dan handig is.
Als je verzuim wilt managen, moet je verzuim eerst gaan zien als gedrag, als een keuze die mensen maken, en niet als iets wat hun overkomt.
Dat daarna het lastige gesprek volgt, dat klopt ook. Want natuurlijk is het niet simpel om van mensen die ziek zijn, die het al ‘slecht’ of ‘zwaar’ hebben, te verwachten dat ze nadenkenover hun verzuim, te vragen zelf te bedenken wat ze nog wel kunnen, er vanuit te gaan dat ze zelf initiatief nemen. Het appél om zieken uit de wind te houden, voor hen te zorgen, ze niet nog verder te belasten, is zo groot! Gek genoeg worden zieken krachtiger als je ze laat weten dat ze gemist worden, dat het team of de klant natuurlijk last heeft van hun afwezigheid, dat er werk blijft liggen. Want dat betekent dat ze ertoe doen.
Tips
- maak onderscheid tussen ziekte en verzuim
- bemoei je niet met de ziekte
- overweeg om maatschappelijk werk, rechercheren of schop onder de kont achterwege te laten
- voer een gesprek over de afwegingen die medewerkers maken om te verzuimen
- maak de medewerker verantwoordelijk voor zijn keuzes
- bedenk: de zieke heeft al een moeder, en eentje is genoeg
Verzuim als keuze is een controversieel onderwerp; we worden er regelmatig om verketterd. Overweeg het eens. Ten dienste van je organisatie én ten dienste van de autonomie van medewerkers.
Natuurlijk, je kunt ook kiezen om verzuim, net als ziekte, als pech te zien. Pech voor de werknemer. En pech voor de werkgever. Ook dat is een keuze.
Nieuwsgierig naar meer heilige huisjes…? We hebben er nog meer!
Bijvoorbeeld over de mythe dat alles was je aandacht geeft groeit.